1.) Time to hire

การได้มาซึ่งพนักงานหนึ่งตำแหน่งในแต่ละสายงานและระดับงานนั้น ใช้เวลาที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง กระบวนการสรรหาบุคลากรอาจจะใช้เวลานาน โดยระยะเวลาในการสรรหาบุคลากรที่นานเกินไปนั้น อาจสร้างปัญหาใหญ่ ๆ ได้สองกรณี คือ เกิดตำแหน่งว่างในช่วงรอยต่อของพนักงานเก่าที่ลาออกกับพนักงานใหม่ที่เข้ามา ทำให้เกิดการติดขัดในการทำงาน และอีกเรื่องหนึ่งก็คือ เราอาจจะสูญเสียบุคลากรที่มีพรสวรรค์ (Talent) ให้กับบริษัทอื่นที่ยื่น Offer ก่อนเรา ถ้าหากเราใช้เวลาที่นานเกินไปก็ได้ ดังนั้นการหาระยะเวลาในกระบวนการสรรหาบุคลากร หรือ Time to hire เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะช่วยลดปัญหาพนักงานขาดตอนและการสูญเสียบุคลากรที่มีพรสวรรค์

2.) Budget รายปีของการสรรหาบุคลากร

ในกรณีที่บริษัทของคุณมีระบบการแปรงบประมาณประจำปี การคำนวณค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรเป็นอีกหนึ่ง Metric ที่สำคัญในการ Forecast งบประมาณ รวมถึง tracking แนวโน้มค่าใช้จ่ายที่เปลี่ยนแปลงไปได้ หลักการคำนวณ Budget รายปีนี้จะมีความคล้ายคลึงกันกับ Cost per recruit

3. ) เปอร์เซ็นต์การตอบรับ Offer เรื่องนี้ทำไมต้องเอามาคิดคำนวณ

เพราะจริง ๆ แล้ว ทุกครั้งที่ Candidate เกิดการ Reject offer นั่นหมายถึง Cost Per Recruit ของเราจะสูงขึ้นเป็นเท่าตัวตามจำนวนคนที่ Reject  และ Leadtime ในการได้มาซึ่งพนักงานใหม่ก็จะล่าช้าออกไปตามตัวเลขของ Time to hire อีกด้วย นั่นหมายถึงบริษัทกำลังเสียหายอย่างหนักทั้งเรื่องของตัวงบประมาณและค่าเสียโอกาสที่จะได้มาซึ่งพนักงาน

โดยอัตราส่วนการตอบรับ Offer ของพนักงานใหม่สามารถคิดได้โดย

%การรับ offer = (จำนวน Candidate ที่รับ offer / จำนวน offer ทั้งหมดที่ออกไป ) x 100

ตัวเลขที่สมเหตุสมผลของเปอร์เซนต์การรับออฟเฟอร์โดยปกติแล้ว ควรจะอยู่ที่ 70%-90% โดย Big Corp ส่วนใหญ่ก็จะอยู่ที่ 90%+ แต่ถ้าเมื่อไหร่ที่บริษัทของคุณมีเปอร์เซนต์การรับออฟเฟอร์จากพนักงานใหม่ต่ำกว่า 70% ซึ่งเป็นเกณฑ์ที่เรียกได้ว่าแทบจะรับไม่ได้อยู่แล้ว นั่นคือคุณกำลังเจอปัญหาใหญ่แน่ ๆ เช่น

ปัญหาเรื่อง Time to Hire ที่นานเกินไป ผู้สมัครได้รับ Offer จากบริษัทอื่นแล้ว และเลือกที่จะไม่รอเรา

การสัมภาษณ์งานไม่น่าประทับใจ ผู้สัมภาษณ์งานไม่เป็นมิตร อย่าลืมนะครับว่าการสัมภาษณ์งานแบบที่ผู้สัมภาษณ์แสดงตัวเป็นใหญ่ ใช้ไม่ได้อีกแล้วกับยุคสมัยนี้

บรรยากาศของออฟฟิศและที่ทำงาน ตัวสำนักงานอาจจะมีความไม่น่าทำงานอยู่ ดังนั้นสถานที่สัมภาษณ์และออฟฟิศจึงเป็นอีกหนึ่งแบรนดิ้งของบริษัทเมื่อผู้สมัครเดินทางเข้ามาสัมภาษณ์งานเป็นครั้งแรก

การต่อรองเงินเดือนที่ไม่ได้อยู่ในเงื่อนในใบประกาศ

Employer Branding ไม่มี หรือมีแต่ไม่ดี

Sentiment Score ของบริษัทติดลบ หรือเป็น ศูนย์

สวัสดิการที่ไม่ได้น่าดึงดูดใจ

Job Description ที่ไม่เคลียร์ตามในใบประกาศ

4. ) จำนวนเปอร์เซ็นต์ของพนักงานล่องหน

อ่านแล้วอาจจะสงสัยว่าคืออะไรใช่ไหมครับ แต่เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ทุก ๆ บริษัทเจอกันบ่อยมาก ๆ ก็คือ ‘พนักงานที่รับ Offer แล้ว แต่ไม่ Show up ในวันทำงานวันแรก’ ด้วยหลักการแล้ว Metric ตัวนี้ควรจะต้องเป็นศูนย์ด้วยซ้ำ เพราะว่าหากพนักงานใหม่ตอบรับแล้ว ควรจะต้อง Show up เพื่อเป็นมารยาท แต่ในบางบริษัทที่มีการจ้างพนักงานพาร์ทไทม์หรือเด็กจบใหม่ (ไม่ใช่ทุกคน) จำนวนมาก ๆ อาจจะประสบปัญหานี้ได้ โดยตัวเลขของพนักงานล่องหนหาได้โดย

5.) อัตราพนักงานลาออกในช่วง Probation หรือไม่ผ่านทดลองงาน

Recruiting Metric ตัวนี้จะเป็นตัวชี้วัดคุณภาพของ Candidate ที่ผ่าน Process จนมาเป็นพนักงานของบริษัท ตั้งแต่ Onboarding, Training, Handover, Evaluation โดยใน Metric นี้จะรวมไปถึง พนักงานที่เริ่มทำงานแล้วสมัครใจลาออกเองก่อนหมดระยะประเมินทดลองงาน รวมไปถึงพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานจากการประเมินของการทดลองงานด้วย โดยระยะเวลาทดลองงานส่วนใหญ่จะอยู่ที่ 3 เดือน หรือ 90 วัน

ทั้งนี้คุณอาจจะต้องตรวจสอบ Recruitment Workflow, Process และ Criteria ในการคัดสรรพนักงานเพื่อตรวจสอบว่า HR ได้เลือกพนักงานที่ถูกต้องให้กับบริษัทคุณแล้ว รวมไปถึงการให้ความสำคัญมาก ๆ กับการพัฒนา HRD และ Training System เพราะนี่คือส่วนสำคัญมาก ๆ ในการพัฒนาบุคลากรให้ทำงานได้ดีมากขึ้น