เลือกคนให้ตอบโจทย์ธุรกิจว่ายาก แต่สิ่งที่ยากกว่าคือการดูแล เรื่องที่ยังคงสำคัญคือเรื่องเงิน ที่ต้องสามารถแข่งขันกับตลาดได้ โดยเฉพาะคนที่อยู่ใน Strategic Position เพราะคนเหล่านี้ถ้าลาออกไปจะส่งผลกระทบอย่างมากต่อองค์กร แต่นอกจากการดูตลาดแล้ว ต้องกลับมาดูภายในด้วย ตำแหน่งใกล้ ๆ กัน Impact จากการทำงานใกล้กัน การจ่ายค่าตอบแทนนั้นใกล้เคียงกันหรือไม่ และอย่าลืมดูความสามารถในการจ่ายขององค์กร แม้ว่าคนจะมาซื้อตัวคนเก่งจากเราไป ถ้าเราไม่สามารถสู้ไหวสุดท้ายเราก็ต้องปล่อยไป

นอกจากเรื่องเงินแล้ว ความท้าทายในการทำงานก็เป็นอีกปัจจัยที่คนส่วนใหญ่ให้ความสำคัญ เพราะ Talent สนใจ Growth Opportunity การทำแต่งานเดิมซ้ำ ๆ นั้นจะไม่ช่วยให้คนเก่งเหล่านั้นเก่งขึ้น และทำให้คนเหล่านั้นรู้สึกเติบโตได้ช้า

และสุดท้ายคือการสร้าง Positive Culture เช่น ความตรงต่อเวลา ไม่มีการทำงานแบบ Micromanagement แต่สิ่งเหล่านี้นั้นองค์กรจะต้องเป็นคนกำหนดและให้คำนิยาม ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะเกิดขึ้นได้ต้องเริ่มจากการสร้าง Experience ให้ดีตั้งแต่ต้น ไปตลอดทุก ๆ Touchpoint

ยิ่งไปกว่านั้นหนังสือ Drive ของ Daniel Pink บอกเอาไว้ว่าการจะรักษาคนเก่งได้นั้นต้องมี 3 ข้อคือ Mastery คือส่งเสริมให้คนเก่งขึ้น, Autonomy มีอิสระในการทำงานและ Purpose ได้ทำงานที่มีความหมาย และตรงกับ Personal Values หัวหน้าจึงจำเป็นจะต้องเข้าใจความต้องการที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคน

สิ่งที่องค์กรต้องกลับมาพิจารณาคือ Maslow’s Hierarchy of Needs ที่บอกเอาไว้ว่าคนจะมีความต้องการตั้งแต่พื้นฐานปัจจัย 4 ความปลอดภัย ค่าตอบแทน ความสัมพันธ์ภายใน การได้รับการยอมรับ ไปจนถึงยอดพีระมิดซึ่งคือ Self-Actualization ที่สร้างได้ผ่านการทำงานที่ท้าทายและมีความหมาย เพราะนั่นแสดงให้เห็นว่าเขาได้รับความไว้วางใจและองค์กรเห็นคุณค่าในตัวเขา และการจะรู้ได้ว่างานแบบไหนที่เหมาะสมกับน้องแต่ละคน องค์กรและหัวหน้าจะต้องทำความเข้าใจความต้องการที่เป็น Personal Goals ของแต่ละคน เพราะคนเราจะยอมทำงานหนักหรือทุ่มสุดตัวก็ต่อเมื่อรู้สึกว่างานที่ทำอยู่นั้นคือการทำงานเพื่อตัวเอง และไม่ใช่ทุกคนที่จะเลือกทำงานเพื่อองค์กรโดยไม่สนใจตัวเอง ดังนั้นหน้าที่ของผู้นำไม่ใช่การ Drive Result แต่ต้อง Drive People ผ่านการ Empower ให้อำนาจในการตัดสินใจกับทีม, Unleash ช่วยปลดล็อกอุปสรรคต่าง ๆ และ Inspire ให้ทุกคนเห็นอนาคต